Директор и учитель: конфликт или контакт?
На прием ко мне пришел 30-летний педагог Владимир К., которого директор школы буквально выжил из учительского коллектива. После годового конфликта молодой мужчина был на грани психического срыва. Причиной разногласий была новая для этой школы система взаимоотношений между учителем и учениками, категорически против которой и был директор. Суть новаторства заключалась в том, что Владимир подходил неформально к внеклассной работе со своими подопечными, стараясь завоевать у них уважение не только как учитель, но и как человек. Многие мероприятия, проводимые им, не вписывались ни в какие планы, инструкции и прежние правила, регламентирующие отношения учителей и учеников. Преподаватель истории стал особым доверенным лицом, отчасти даже своеобразным кумиром, которому рассказывали почти все свои секреты и парни и девушки старших классов.
Спустя неделю я консультировал 13-летнюю девочку, у которой была тяжелая депрессия от того, что уволился (из-за конфликта с директором) ее и всего класса любимец-литератор.
Эти случаи заставили вспомнить еще ряд сложных ситуаций в отношениях между рядовыми учителями и директорами школ. Анализируя проблемы современной средней школы, мы как-то нередко забываем о роли ее директора. Уже выработался своеобразный стереотип, что директор — это только администратор, который поощряет или наказывает, решает хозяйственные вопросы, выступает в роли арбитра в производственных или межличностных спорах и конфликтах, как лицо, наделенное особой властью.
Раньше было совершенно не важно (а иногда и сейчас) — устраивает ли директор педагогический коллектив или нет, главное — это насколько он послушен начальству, как часто и сильно старается во всем ему угодить, в какой степени ход мыслей и действий соответствует формальному духу писанных и неписанных инструкций. Именно этим объяснялся тот случай, когда педагога-новатора по указанию директора и общему решению «учительского» коллектива отправили в психиатрическую больницу (где тот провел несколько месяцев) только лишь на основании того, что его позиция резко отличалась от мнения директора (поэтому новатора не поддержал никто из коллег). Различия в мировоззренческих принципах были столь существенны, что новаторские идеи сочли проявлением болезненной фантазии педагога…
Как показывает реальная жизнь нашего общества, очень редко бывает, чтобы специалист высокой квалификации по своей воле перешел на руководящую должность. И психологически это понятно. Обычно люди с творческим началом предпочитают заниматься своей работой, прекрасно понимая, что истинное творчество приносит гораздо больше удовлетворения, чем власть.
Есть еще и возрастной барьер. Директором школы обычно назначают лиц, возраст которых превышает 40 лет (если не приближается к 50). В этом возрасте человек имеет уже устоявшиеся интеллектуально-психологические и нравственные ценности, старается следовать уже выработанным правилам и принципам, комплексу старых стереотипов восприятия и мышления. Безусловно хорошо, если при этом у такой личности есть и творческий компонент, который в силу благоприятного стечения обстоятельств развился до определенной степени. А если его нет? Тогда мы можем быть почти уверены, что скорее всего из него выйдет отличный консерватор, для которого приемлемо и хорошо только то, что вписывается в его систему взглядов и представлений как о жизни вообще, так и о профессиональной деятельности, в частности. Сейчас, надо отметить, постепенно директорский возрастной ценз начинает снижаться в некоторых школах директора младше 35 лет.
Другой вопрос о том, что нет бесстрастной официальной инстанции, которая могла бы действительно по достоинству оценить новые идеи того или иного учителя.
Кроме профессиональных конфликтов у учителей нередко возникают и чисто личные, что учитывая преобладание женщин в коллективе, звучит весьма актуально в силу естественных особенностей женской психологии, когда в критических ситуациях эмоции берут верх над разумом. И только директор, который достаточно хорошо ориентируется во всех сотрудниках, сможет отличить правду от лжи, истинное от показного.
Многолетние психологические наблюдения показывают, что люди с авантюристической или «стервозно-сволочной» подоплекой в своем характере гораздо быстрее ориентируются в сложной ситуации, легче завоевывают себе союзников, незаметно, но постоянно и свободно манипулируя ими, более веско аргументируют свою «праведную» позицию, которая в итоге выглядит для непосвященного более убедительно, чем мнение человека, которому в растерянности приходится доказывать истину, что «белое — это белое, а черное — это черное».
Анализируя самые различные конфликты с психологической точки зрения, я пришел к выводу, что чаще всего бывает виноват стереотип восприятия и мышления, когда исходя из чисто внешнего сходства выводят и логическую параллель относительно их причин, их сути и содержания. А на самом деле жизнь преподносит всем нам бесконечное множество вариантов ситуаций, когда внешне похожие конфликты имеют совершенно различную нравственно-психологическую основу.
Как же директору узнать своих подчиненных, чтобы не ошибиться в оценке их работы, их личности, а порой и их жизни? Ряд школ, где имеется прекрасный психологический климат, отличается самим принципом отношений между директором и учителями. У них уже стало традицией общаться не только на работе и не только в формальной обстановке. Регулярно собираются праздничные компании, объединяющие хотя бы относительных, но единомышленников, устраиваются совместные походы в кино и театр, на концерты и природу, на выставки и в музеи. Отмечаются дни рождения учителей, организуются своего рода клубы выходного дня, куда приходят и общаются не только учителя, но и члены их семей.
Некоторые устраивают даже различные соревнования между детьми учителей, периодически и между педагогами проходят творческие конкурсы самого различного характера — по вязанию, шитью, исполнению литературных или музыкальных произведений, коллекционирования различных предметов. Иногда просто рассказывают о своих увлечениях и хобби, проявляя также свое истинное жизненное амплуа. Делятся своими секретами и члены их семей по фото- и киноделу, по выращиванию декоративных домашних растений и животных, по созданию красивого и уютного интерьера в своей квартире, по достижениям на садово-огородном участке. В ряде случаев возможно даже создание своего рода мини-клубы по интересам.
Учителя имеют возможность лучше узнать не только друг друга, но и своего директора, проникнуться к нему еще и человеческим и личностным уважением, перестав видеть в нем только начальника. В ходе неформального общения учителя сплачиваются, начинают не просто из страха держаться за свое место, а дорожить своей школой. И тогда даже временные сложности или проблемы воспринимаются большинством более естественно, без особого накала страстей. А директор гораздо проще решает любые вопросы, не боясь утратить «честь мундира». Забота о благополучии школы становится неотъемлемой потребностью учителей и директора, а став настоящими единомышленниками в этом вопросе, они успешно преодолевают любые трудности и преграды.
Конечно, новое постепенно завоевывает все больше и больше своих сторонников и это отрадно. Но вот последние данные по самому передовому городу Москве: было опрошено 40 директоров разных школ с различным стажем «у руля» — от 5 до 20 лет. Среди ряда вопросов, заданных им, был и такой: «Что принципиально нового уже введено в вашей школе за последние 5 лет и что планируется нового ввести в учебный и воспитательный процесс? Из 40 у 26 был ответ: «Ничего принципиально нового не было введено и ближайшие годы не планируется»… Думается, что следовало бы пересмотреть критерии оценки деятельности как школы в целом, так и ее директора, не говоря уже о конкретном учителе. То, что есть сейчас, имеет значительную степень формального подхода, когда за внешним благополучием может скрываться и жестокость и равнодушие, лицемерие и показуха.
Одним из путей объективизации истинных показателей может быть комплексное анкетирование и тестирование независимой группой психологов и социологов как учителей и директора той или иной школы, так и выборочных ученических коллективов. Не исключено, что и родители учеников могли бы тоже принять активное участие в этих процессах.
Суммируя данные, полученные от учителей, можно было бы выносить определенное мнение о работе директора школы. А по результатам, полученным от учеников и их родителей, о качестве как учебного, так и воспитательного процесса каждого конкретного учителя. Уже сама мысль о том, что работу директора будут оценивать и его подчиненные, заставила бы первого руководителя задуматься об «оптимизации» своих отношений как с преподавательским коллективом вообще, так и с конкретными учителями, в частности. Аналогичный настрой был бы и у учителей, если бы они знали о такого рода экспертизе их работы. Полагаю, что не очень сложно было бы разработать как систему поощрений тем, чьи показатели оказались наилучшими, так и систему порицания для тех, чьи результаты были наихудшими.
Для того, чтобы уменьшить трудоемкость как самого процесса тестирования и анкетирования, так и обработки полученных результатов, можно было бы использовать специально разработанные карты, которые легко обрабатываются на компьютере с выдачей максимально объективного и бесстрастного заключения по любому, даже самому сложному и противоречивому вопросу. Накопление данных как в течение одного года, так и за несколько лет, могло бы служить реальной основой руководителю любого уровня для конкретных административных решений, вплоть до снятия с должности того или иного директора или инспектора, порицания или дисквалификации учителя или же для различного рода поощрений любому из них.
Без сомнения, придание широкой огласки в педагогическом коллективе района или города (области) информации как о поощрениях, так и о наказаниях, создало бы столь мощный психологический фактор, что он способствовал бы с одной стороны, повышению уровня самокритичности отдельных «специалистов» и «руководителей», а с другой стороны, служило бы косвенным стимулом как к просто хорошей работе, так и к стремлению достигнуть в своей профессиональной деятельности новых высот.
Во многих лицеях и гимназиях, школах применяются различные новые задумки относительно организации и учебного и воспитательного процесса. В ряде таких учебных заведений в число обязательных введены новые предметы, модифицированы старые, расширена практика факультативов и кружков, разработана система плановых внеклассных мероприятий, особенностью которых является принципиально иной психологический подход к роли учителя в общении с учениками, расширение возможности к использованию различных нетрадиционных и нестандартных методов не только подачи учебной и мировоззренческой информации, но и учет индивидуальных особенностей учеников в процессе общения с ними как в стенах школы, так и вне ее.
Эти методики охватывают не отдельных учеников из общей массы, а подавляющее их большинство. Изучение различных вариантов, их систематизация и периодическая публикация помогли бы многим и учителям и директорам более уверенно ориентироваться в многочисленных современных течениях в педагогике.
Директор и учитель — плоскость взаимоотношений весьма неоднозначная. Начальник и подчиненный: кто они — доброжелательные коллеги или конкуренты и противники? Одного ответа на этот вопрос быть не может. Учителя, как и другие люди, очень разные. Если одному нужно долго и подробно объяснять даже самое элементарное, то другой «схватывает на лету» и весьма замысловатую информацию. Одних приходится почти ежедневно и в крупном и в мелочах контролировать, а другие способны работать самостоятельно, причем четко и стабильно.
Иванов Г. и Петров Б. нуждаются в постоянных напоминаниях, периодических профилактических встрясках от интеллектуальной сонливости и рассеянности, а Сидоров В. и Сергеев И. лишь изредка обращаются за небольшими консультациями по поводу самых запутанных и противоречивых вопросов, они всегда собраны, целеустремлены, полностью погружены в рабочий процесс. Федоров С. и Степанов М. зарекомендовали себя отъявленными либералами в отношениях с учениками, а Тихонов Н. и Андреев О. предпочитают держаться на предельной дистанции в общении с учениками как на уроке, так и во внеучебное время. Татьяна Т. и Наталья С. всегда в центре внимания любой компании и в школе и вне ее, раскованные, коммуникабельные, быстро адаптируются в любой, даже самой неожиданной и необычной ситуации.
А Елена Т. и Светлана Л. замкнуты и малообщительны, избегают больших компаний, с большим трудом обращаются к кому-либо за помощью, все свои проблемы и радости хранят только внутри себя. Людмила Ф. и Анастасия К. с первой встречи умеют произвести на постороннего человека (как на взрослого, так и на ребенка) самое благоприятное впечатление, которое сохраняется на весь период последующего общения. Да и в дальнейшем держатся достаточно уверенно, не зависимо от того, кто перед ними мужчина или женщина, ветеран или молодой педагог, директор или ученик, коллега или родители ученика. А Ирина М. и Ольга И. очень медленно привыкают к новым людям, часто теряются в незнакомой обстановке, избегают щекотливых тем в разговоре, предпочитают спокойный и размеренный образ жизни, тщательно избегая малейшего риска и неожиданностей. Этот перечень можно было бы продолжить до бесконечности, т.к. разнообразие человеческих характеров неисчерпаемо. Но главное в том, что для получения максимальной отдачи от конкретного педагога, для создания самых благоприятных условий для его работы необходим индивидуальный подход к каждому со стороны директора школы.
Обязательно возникнет проблемная (если не конфликтная) ситуация, если директор сделает резкое замечание (выскажет лишь частично обоснованную претензию) добросовестному работнику в той же форме, как и безответственному лентяю. «Времена меняются, нравы тоже» — этой фразе уже не один век, но многие современные руководители (и директора школ тоже) продолжают старую систему управления коллективом. Но ситуация уже существенно изменилась, особенно за последние 10 лет. Современное поколение уже не склоняет слепо голову перед официальными авторитетами, оно требует вполне конкретных и объективных доказательств и аргументов, чтобы хоть немного уважать кого бы то ни было. Отчасти такого рода нигилизм не является спецификой только нынешнего времени. Еще в древней Греции считалось, что молодежь недостаточно почтительна к традициям старшего поколения.
Жизнь диктует свои условия и пора понять, что отношения между директором и учителями должны измениться как по сути, так и по содержанию.
Без сомнения, что даже самый замечательный директор не может быть хорошим для всех учителей в его школе. И хотя бы уже потому, что учителя имеют различную степень интеллекта и культуры, компетентности и исполнительности, дисциплинированности и трудолюбия, любви к детям и начальству.
Не стоит забывать и том, что учитель — это тоже человек со своим, порой довольно непростым характером. И наряду с теми, кто спокойно подчиняется любым указаниям и ограничениям со стороны директора, всегда есть те, кто отличается особым чувством независимости и свободолюбия. Нередко бывает так, что человек просто с плохим характером (им может быть, кстати, и директор) и это обуславливает его проблематичные отношения с коллегами или руководством (или с теми и другими). Здесь уместно вспомнить о психологическом тестировании на профессиональную пригодность как перед поступлением в педагогический институт или училище, так и при устройстве на педагогическую работу. При этом могут быть высказаны в совершенно официальном порядке вполне конкретные заключения, например, «полностью пригоден», «в большей степени пригоден», «относительно пригоден с использованием испытательного срока и повторного тестирования». Кроме того, директору школы было бы полезно знать об отдельных личностных характеристиках каждого своего подчиненного, чтобы правильно строить свою тактику взаимоотношений с ним. Психологи и социологи помогли бы директору (и не только ему) выяснить истинное настроение в преподавательском (а при необходимости и в ученическом) коллективе относительно любого интересующего или актуального для директора вопроса. Все это могло бы уменьшить противостояние между директором и учителем, создало бы более благоприятные условия для «мирного» решения многих проблем.
А. Алтунин, доктор медицинских наук, психотерапевт
медико-психологического центра «Нейрон»
Рекомендуемая литература:
Донцов А. И. Психология коллектива.
Бойко В.В. Социально-психологический климат в коллективе и личность.
Шепель В. М. Управленческая психология.
Добрович А. Б. Воспитателю о психологии и психогигиене общения.
Иванов Ю. М. Как управлять собой и влиять на других людей.
Фишер Р. Путь к согласию.
Спустя неделю я консультировал 13-летнюю девочку, у которой была тяжелая депрессия от того, что уволился (из-за конфликта с директором) ее и всего класса любимец-литератор.
Эти случаи заставили вспомнить еще ряд сложных ситуаций в отношениях между рядовыми учителями и директорами школ. Анализируя проблемы современной средней школы, мы как-то нередко забываем о роли ее директора. Уже выработался своеобразный стереотип, что директор — это только администратор, который поощряет или наказывает, решает хозяйственные вопросы, выступает в роли арбитра в производственных или межличностных спорах и конфликтах, как лицо, наделенное особой властью.
Раньше было совершенно не важно (а иногда и сейчас) — устраивает ли директор педагогический коллектив или нет, главное — это насколько он послушен начальству, как часто и сильно старается во всем ему угодить, в какой степени ход мыслей и действий соответствует формальному духу писанных и неписанных инструкций. Именно этим объяснялся тот случай, когда педагога-новатора по указанию директора и общему решению «учительского» коллектива отправили в психиатрическую больницу (где тот провел несколько месяцев) только лишь на основании того, что его позиция резко отличалась от мнения директора (поэтому новатора не поддержал никто из коллег). Различия в мировоззренческих принципах были столь существенны, что новаторские идеи сочли проявлением болезненной фантазии педагога…
Как показывает реальная жизнь нашего общества, очень редко бывает, чтобы специалист высокой квалификации по своей воле перешел на руководящую должность. И психологически это понятно. Обычно люди с творческим началом предпочитают заниматься своей работой, прекрасно понимая, что истинное творчество приносит гораздо больше удовлетворения, чем власть.
Есть еще и возрастной барьер. Директором школы обычно назначают лиц, возраст которых превышает 40 лет (если не приближается к 50). В этом возрасте человек имеет уже устоявшиеся интеллектуально-психологические и нравственные ценности, старается следовать уже выработанным правилам и принципам, комплексу старых стереотипов восприятия и мышления. Безусловно хорошо, если при этом у такой личности есть и творческий компонент, который в силу благоприятного стечения обстоятельств развился до определенной степени. А если его нет? Тогда мы можем быть почти уверены, что скорее всего из него выйдет отличный консерватор, для которого приемлемо и хорошо только то, что вписывается в его систему взглядов и представлений как о жизни вообще, так и о профессиональной деятельности, в частности. Сейчас, надо отметить, постепенно директорский возрастной ценз начинает снижаться в некоторых школах директора младше 35 лет.
Другой вопрос о том, что нет бесстрастной официальной инстанции, которая могла бы действительно по достоинству оценить новые идеи того или иного учителя.
Кроме профессиональных конфликтов у учителей нередко возникают и чисто личные, что учитывая преобладание женщин в коллективе, звучит весьма актуально в силу естественных особенностей женской психологии, когда в критических ситуациях эмоции берут верх над разумом. И только директор, который достаточно хорошо ориентируется во всех сотрудниках, сможет отличить правду от лжи, истинное от показного.
Многолетние психологические наблюдения показывают, что люди с авантюристической или «стервозно-сволочной» подоплекой в своем характере гораздо быстрее ориентируются в сложной ситуации, легче завоевывают себе союзников, незаметно, но постоянно и свободно манипулируя ими, более веско аргументируют свою «праведную» позицию, которая в итоге выглядит для непосвященного более убедительно, чем мнение человека, которому в растерянности приходится доказывать истину, что «белое — это белое, а черное — это черное».
Анализируя самые различные конфликты с психологической точки зрения, я пришел к выводу, что чаще всего бывает виноват стереотип восприятия и мышления, когда исходя из чисто внешнего сходства выводят и логическую параллель относительно их причин, их сути и содержания. А на самом деле жизнь преподносит всем нам бесконечное множество вариантов ситуаций, когда внешне похожие конфликты имеют совершенно различную нравственно-психологическую основу.
Как же директору узнать своих подчиненных, чтобы не ошибиться в оценке их работы, их личности, а порой и их жизни? Ряд школ, где имеется прекрасный психологический климат, отличается самим принципом отношений между директором и учителями. У них уже стало традицией общаться не только на работе и не только в формальной обстановке. Регулярно собираются праздничные компании, объединяющие хотя бы относительных, но единомышленников, устраиваются совместные походы в кино и театр, на концерты и природу, на выставки и в музеи. Отмечаются дни рождения учителей, организуются своего рода клубы выходного дня, куда приходят и общаются не только учителя, но и члены их семей.
Некоторые устраивают даже различные соревнования между детьми учителей, периодически и между педагогами проходят творческие конкурсы самого различного характера — по вязанию, шитью, исполнению литературных или музыкальных произведений, коллекционирования различных предметов. Иногда просто рассказывают о своих увлечениях и хобби, проявляя также свое истинное жизненное амплуа. Делятся своими секретами и члены их семей по фото- и киноделу, по выращиванию декоративных домашних растений и животных, по созданию красивого и уютного интерьера в своей квартире, по достижениям на садово-огородном участке. В ряде случаев возможно даже создание своего рода мини-клубы по интересам.
Учителя имеют возможность лучше узнать не только друг друга, но и своего директора, проникнуться к нему еще и человеческим и личностным уважением, перестав видеть в нем только начальника. В ходе неформального общения учителя сплачиваются, начинают не просто из страха держаться за свое место, а дорожить своей школой. И тогда даже временные сложности или проблемы воспринимаются большинством более естественно, без особого накала страстей. А директор гораздо проще решает любые вопросы, не боясь утратить «честь мундира». Забота о благополучии школы становится неотъемлемой потребностью учителей и директора, а став настоящими единомышленниками в этом вопросе, они успешно преодолевают любые трудности и преграды.
Конечно, новое постепенно завоевывает все больше и больше своих сторонников и это отрадно. Но вот последние данные по самому передовому городу Москве: было опрошено 40 директоров разных школ с различным стажем «у руля» — от 5 до 20 лет. Среди ряда вопросов, заданных им, был и такой: «Что принципиально нового уже введено в вашей школе за последние 5 лет и что планируется нового ввести в учебный и воспитательный процесс? Из 40 у 26 был ответ: «Ничего принципиально нового не было введено и ближайшие годы не планируется»… Думается, что следовало бы пересмотреть критерии оценки деятельности как школы в целом, так и ее директора, не говоря уже о конкретном учителе. То, что есть сейчас, имеет значительную степень формального подхода, когда за внешним благополучием может скрываться и жестокость и равнодушие, лицемерие и показуха.
Одним из путей объективизации истинных показателей может быть комплексное анкетирование и тестирование независимой группой психологов и социологов как учителей и директора той или иной школы, так и выборочных ученических коллективов. Не исключено, что и родители учеников могли бы тоже принять активное участие в этих процессах.
Суммируя данные, полученные от учителей, можно было бы выносить определенное мнение о работе директора школы. А по результатам, полученным от учеников и их родителей, о качестве как учебного, так и воспитательного процесса каждого конкретного учителя. Уже сама мысль о том, что работу директора будут оценивать и его подчиненные, заставила бы первого руководителя задуматься об «оптимизации» своих отношений как с преподавательским коллективом вообще, так и с конкретными учителями, в частности. Аналогичный настрой был бы и у учителей, если бы они знали о такого рода экспертизе их работы. Полагаю, что не очень сложно было бы разработать как систему поощрений тем, чьи показатели оказались наилучшими, так и систему порицания для тех, чьи результаты были наихудшими.
Для того, чтобы уменьшить трудоемкость как самого процесса тестирования и анкетирования, так и обработки полученных результатов, можно было бы использовать специально разработанные карты, которые легко обрабатываются на компьютере с выдачей максимально объективного и бесстрастного заключения по любому, даже самому сложному и противоречивому вопросу. Накопление данных как в течение одного года, так и за несколько лет, могло бы служить реальной основой руководителю любого уровня для конкретных административных решений, вплоть до снятия с должности того или иного директора или инспектора, порицания или дисквалификации учителя или же для различного рода поощрений любому из них.
Без сомнения, придание широкой огласки в педагогическом коллективе района или города (области) информации как о поощрениях, так и о наказаниях, создало бы столь мощный психологический фактор, что он способствовал бы с одной стороны, повышению уровня самокритичности отдельных «специалистов» и «руководителей», а с другой стороны, служило бы косвенным стимулом как к просто хорошей работе, так и к стремлению достигнуть в своей профессиональной деятельности новых высот.
Во многих лицеях и гимназиях, школах применяются различные новые задумки относительно организации и учебного и воспитательного процесса. В ряде таких учебных заведений в число обязательных введены новые предметы, модифицированы старые, расширена практика факультативов и кружков, разработана система плановых внеклассных мероприятий, особенностью которых является принципиально иной психологический подход к роли учителя в общении с учениками, расширение возможности к использованию различных нетрадиционных и нестандартных методов не только подачи учебной и мировоззренческой информации, но и учет индивидуальных особенностей учеников в процессе общения с ними как в стенах школы, так и вне ее.
Эти методики охватывают не отдельных учеников из общей массы, а подавляющее их большинство. Изучение различных вариантов, их систематизация и периодическая публикация помогли бы многим и учителям и директорам более уверенно ориентироваться в многочисленных современных течениях в педагогике.
Директор и учитель — плоскость взаимоотношений весьма неоднозначная. Начальник и подчиненный: кто они — доброжелательные коллеги или конкуренты и противники? Одного ответа на этот вопрос быть не может. Учителя, как и другие люди, очень разные. Если одному нужно долго и подробно объяснять даже самое элементарное, то другой «схватывает на лету» и весьма замысловатую информацию. Одних приходится почти ежедневно и в крупном и в мелочах контролировать, а другие способны работать самостоятельно, причем четко и стабильно.
Иванов Г. и Петров Б. нуждаются в постоянных напоминаниях, периодических профилактических встрясках от интеллектуальной сонливости и рассеянности, а Сидоров В. и Сергеев И. лишь изредка обращаются за небольшими консультациями по поводу самых запутанных и противоречивых вопросов, они всегда собраны, целеустремлены, полностью погружены в рабочий процесс. Федоров С. и Степанов М. зарекомендовали себя отъявленными либералами в отношениях с учениками, а Тихонов Н. и Андреев О. предпочитают держаться на предельной дистанции в общении с учениками как на уроке, так и во внеучебное время. Татьяна Т. и Наталья С. всегда в центре внимания любой компании и в школе и вне ее, раскованные, коммуникабельные, быстро адаптируются в любой, даже самой неожиданной и необычной ситуации.
А Елена Т. и Светлана Л. замкнуты и малообщительны, избегают больших компаний, с большим трудом обращаются к кому-либо за помощью, все свои проблемы и радости хранят только внутри себя. Людмила Ф. и Анастасия К. с первой встречи умеют произвести на постороннего человека (как на взрослого, так и на ребенка) самое благоприятное впечатление, которое сохраняется на весь период последующего общения. Да и в дальнейшем держатся достаточно уверенно, не зависимо от того, кто перед ними мужчина или женщина, ветеран или молодой педагог, директор или ученик, коллега или родители ученика. А Ирина М. и Ольга И. очень медленно привыкают к новым людям, часто теряются в незнакомой обстановке, избегают щекотливых тем в разговоре, предпочитают спокойный и размеренный образ жизни, тщательно избегая малейшего риска и неожиданностей. Этот перечень можно было бы продолжить до бесконечности, т.к. разнообразие человеческих характеров неисчерпаемо. Но главное в том, что для получения максимальной отдачи от конкретного педагога, для создания самых благоприятных условий для его работы необходим индивидуальный подход к каждому со стороны директора школы.
Обязательно возникнет проблемная (если не конфликтная) ситуация, если директор сделает резкое замечание (выскажет лишь частично обоснованную претензию) добросовестному работнику в той же форме, как и безответственному лентяю. «Времена меняются, нравы тоже» — этой фразе уже не один век, но многие современные руководители (и директора школ тоже) продолжают старую систему управления коллективом. Но ситуация уже существенно изменилась, особенно за последние 10 лет. Современное поколение уже не склоняет слепо голову перед официальными авторитетами, оно требует вполне конкретных и объективных доказательств и аргументов, чтобы хоть немного уважать кого бы то ни было. Отчасти такого рода нигилизм не является спецификой только нынешнего времени. Еще в древней Греции считалось, что молодежь недостаточно почтительна к традициям старшего поколения.
Жизнь диктует свои условия и пора понять, что отношения между директором и учителями должны измениться как по сути, так и по содержанию.
Без сомнения, что даже самый замечательный директор не может быть хорошим для всех учителей в его школе. И хотя бы уже потому, что учителя имеют различную степень интеллекта и культуры, компетентности и исполнительности, дисциплинированности и трудолюбия, любви к детям и начальству.
Не стоит забывать и том, что учитель — это тоже человек со своим, порой довольно непростым характером. И наряду с теми, кто спокойно подчиняется любым указаниям и ограничениям со стороны директора, всегда есть те, кто отличается особым чувством независимости и свободолюбия. Нередко бывает так, что человек просто с плохим характером (им может быть, кстати, и директор) и это обуславливает его проблематичные отношения с коллегами или руководством (или с теми и другими). Здесь уместно вспомнить о психологическом тестировании на профессиональную пригодность как перед поступлением в педагогический институт или училище, так и при устройстве на педагогическую работу. При этом могут быть высказаны в совершенно официальном порядке вполне конкретные заключения, например, «полностью пригоден», «в большей степени пригоден», «относительно пригоден с использованием испытательного срока и повторного тестирования». Кроме того, директору школы было бы полезно знать об отдельных личностных характеристиках каждого своего подчиненного, чтобы правильно строить свою тактику взаимоотношений с ним. Психологи и социологи помогли бы директору (и не только ему) выяснить истинное настроение в преподавательском (а при необходимости и в ученическом) коллективе относительно любого интересующего или актуального для директора вопроса. Все это могло бы уменьшить противостояние между директором и учителем, создало бы более благоприятные условия для «мирного» решения многих проблем.
А. Алтунин, доктор медицинских наук, психотерапевт
медико-психологического центра «Нейрон»
Рекомендуемая литература:
Донцов А. И. Психология коллектива.
Бойко В.В. Социально-психологический климат в коллективе и личность.
Шепель В. М. Управленческая психология.
Добрович А. Б. Воспитателю о психологии и психогигиене общения.
Иванов Ю. М. Как управлять собой и влиять на других людей.
Фишер Р. Путь к согласию.